金融界巨頭們向即時配送傾注了大量的資本，隨之而來的就是跑腿公司不計其數的增長，這樣的勢頭才剛剛開始，并以勢不可擋的態勢蔓延到全國范圍。眾多跑腿企業家欲借東風順勢而起，在跑腿行業大展身手。

這么多的跑腿公司，有哪些是值得讓人拍手稱贊的，有哪些是讓人唾罵的？相信大家都有自己的一桿秤。在這，筆者將以專業的眼光給出參考。

1、社會責任感

第一條是最重要的，并且適用于所有企業。沒有社會責任感的企業要么面臨倒閉，要么其領導層利欲熏心。企業除了最基本的盈利之外，還應該為社會創造一定貢獻，這些貢獻不一定要有意為之，在企業正常運營的過程中必然會和社會責任感契合，比如向社會提供就業崗位；向消費者輸出高質量商品；為消費者提供高質量服務。除了以上幾點還體現在創造文化上，比如做文化輸出類的公司，例如影視企業、文化企業。

這里簡單舉例：第一個例子是當年汶川地震時的王老吉，作為中國食品業界的“第一捐”，為汶川災區捐款1億元人民幣，現在網上還能查到當年那篇文章《讓王老吉送中國的貨架上消失！》，這里面雖然有營銷理念在其中，但當時一個名不見經傳的民企敢于拿出這個數量的真金白銀，就是一種擔當！

第二個例子講一個關于文化的例子，同樣是“5·12汶川地震”，新浪微博首當其沖，把微博主頁變為了黑白色，并開展蠟燭祈愿活動，表達了全國人民沉痛的心情。第二天，幾乎所有知名的門戶網站都是這種黑白色色彩的頁面。

所以，一個有社會責任感的跑腿公司是值得令所有人稱贊的。

2、強大的造血機制

造血機制，就是人才培養機制，只有源源不斷地為企業各個崗位做人才儲備，企業才會可持續發展下去。一旦人才斷檔，到時青黃不接，臨時抱佛腳在外面隨便招個人來，取得好效果的幾率并不大。

跑腿公司也是這樣，起步的時候可能更看中跑腿業務，但隨著企業的發展壯大，就需要不斷完善不足。比如說有效的運營推廣，精準的競價，解決問題的客服，能夠招到人才的人事……每一個環節都需要提高，尤其在短板上面。

拿阿里為例，阿里每年都有大批員工離職，平均下來每天10個人，但阿里是怎么應對的呢，阿里每年會會有一部分人無法承受工作壓力離開，有的人掙足了錢離開，有的人沒有對應的工作能力被辭退，但每年都會招聘大量的員工到公司，有在校實習生、職場精英、職場新人、行業大佬……

3、優秀的企業形象

企業形象優秀，會給企業帶來非常多的附加值。

對員工而言，工作的企業形象好，那么員工內心也會有一定的自豪感，無形之中會增加信心，從而工作更有效率。對外界而言，優秀的企業形象會讓更多的企業和你合作，因為信譽良好，有幫必回等因素長期的影響，讓消費者一看到是貴公司出品的產品就會放心購買。

同理，跑腿類企業，只要用戶看到貴公司的app圖標，第一印象就是快、靠譜，一旦這樣的思維慣性成型，就不難發展起來。

 4、完善的福利待遇

這里的福利待遇不單單指的是薪資標準與五險一金，逢年過節送一些禮品而是能夠讓員工保持忠心的真正的福利待遇。比如工作年限與年終分紅掛鉤，比如設立優秀員工基金，在員工買車、買房、看病的時候可以取用。當然，這需要企業發展到一定規模才有能力做的事情。還有一些油補、餐補、話補、住房補助、購房補助等等，都能夠代表企業對員工的關心，這樣員工才能沒有后顧之憂，全心全意為企業奉獻自己的價值。

另外，一個有規模的跑腿企業卻沒有對應的薪資水平，最終將會導致人才外流，尤其是跑腿員的流失對企業會是非常大的打擊。

5、合理的管理制度

之所以這里要說合理這兩個字，是因為企業規模不同，采取的管理制度也不同。企業規模小的時候適合人治，各方面給員工更多的關懷，不要設立太多的條條框框，否則在創業初期，大家束手束腳，也就做不成什么了。

嚴格規范的管理制度更適合大公司，百人企業、千人企業、萬人企業的管理制度都是不同的。人越多越不能將人情，否則就會是滋生腐敗與退步的源頭。規模越大的企業，管理制度越應該規范。

這里拿一汽舉例，一汽的員工是以10萬單位計算的，集團下屬數十個公司，如果沒有統一的規章制度，就亂套了。一汽的管理制度是首先有一個統一的制度，并在統一的規章中再根據各個子公司的特性，制定獨特的制度。

6、公平的競爭上崗

當一個企業多數關鍵崗位上的員工都有裙帶關系，那這個企業的危機就已經開始醞釀了。真正有才能的人不能待在他應該在的位置，只會流失這個人才。

公平的競爭上崗，會大大促進員工的積極性，且各個位置都被德才兼備的人占據，對企業來講將會形成良性循環。畢竟上行下效這個詞是有道理的。

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